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Guía Laboral - Suspensión y extinción del contrato de trabajo

16.4.Extinción del contrato de trabajo

 

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
  • En el caso  del contrato de interinidad, por alguna de las siguientes causas:
    1ª. La reincorporación del trabajador sustituido.
    2ª. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
    3ª. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
    4ª. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.
  • Dimisión del trabajador.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor.
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
  • Despido disciplinario.
  • Causas objetivas legalmente procedentes.
  • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

 16.4.1. Mutuo acuerdo de las partes

 

Características

  • Simple acuerdo de las partes.
  • La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.
  • La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.

16.4.2. Causas consignadas válidamente en el contrato

 

Características

  • Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera, el trabajador debe reclamar por despido.
  • Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

16.4.3. Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato

 

Características 

  • A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. Para los contratos celebrados con anterioridad, la citada indemnización se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
    • Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
    • Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
    • Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
    • Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
    • Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
  • Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
  • Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral,  el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
  • Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

16.4.4. Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante

 

Características

  • Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
  • No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
  • En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, correspondientes al procedimiento de despido colectivo.

16.4.5. Dimisión del trabajador

 

Características

  • Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
  • No tiene necesidad de alegar motivos.

16.4.6. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

 

Características

En función de cada causa:

  • Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
  • Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con su discapacidad.
  • Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante.

16.4.7. Jubilación del trabajador

 

Características

  • Acceso del trabajador a la pensión de jubilación
  • De conformidad con la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas. Esta disposición se aplicará a los convenios colectivos suscritos a partir del 8 de julio de 2012; en relación con  los convenios colectivos suscritos con anterioridad al 8 de julio de 2012, se aplicará, en los términos previstos en la Disposición Transitoria Novena del Estatuto de los Trabajadores.

16.4.8. Fuerza mayor


Características

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).
 

Requisitos

  • La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
  • El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y cuantas otras actuaciones e informes considere indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del  hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
  • La autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

16.4.9. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

 

 

Características

  • La extinción colectiva de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos

  • Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
    • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
      Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otra extinción por iniciativa del empresario, sin incluir las derivadas de la terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, por motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
  • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.

Aportaciones al Tesoro por despidos de trabajadores de 50 o más años

  • Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art.51 del Estatuto de los Trabajadores deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:
    • Que sean realizadas por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
    • Que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más sobre el total de trabajadores de la empresa.
      A los efectos del cálculo del porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos, se incluirán los trabajadores afectados por el despido colectivo y aquellos cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores, con el límite del 27 de abril de 2011, o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.
    • Que, aún concurriendo, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo o bien obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del período comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha.
      Será aplicable a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de Abril del año 2011 según la redacción de la disposición adicional decimosexta de la Ley27/2011 vigente en el momento en que se inicien.
       

Procedimiento

(Ver capítulo 18) 

 

16.4.10. Voluntad del trabajador con causa justificada

 

Causas

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

  • Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Procedimiento

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social (ver apartado 17, «Actuaciones en caso de despido»). Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente.

En caso de insolvencia o concurso del empresario el importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

16.4.11.Causas objetivas legalmente procedentes

 

Características

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores.
  • Faltas de asistencia al trabajo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general

  • Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos..
  • Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
  • Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
  • Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
  • Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, así como cuanto esté relacionada con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento con el ejercicio de determinados derechos de conciliación familiar y laboral, o el ejercicio de los derechos que confiere la ley a las trabajadoras víctimas de violencia de género.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del art.53 del Estatuto de los Trabajadores. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12 y capítulo 17).

16.4.11.1. Ineptitud del trabajador

Requisitos

  • Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.

Procedimiento

16.4.11.2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Requisitos

Para que sean motivo de despido es necesario que las modificaciones:

  • Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
  • Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación, se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario, hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Procedimiento

  • Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones. (Ver apartado 16.4.11).
 

16.4.11.3. Causas económicas, técnicas organizativas o de producción.

Características

  • La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo.

  • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

  • A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

 

16.4.11.4. Faltas de asistencia al trabajo

 

Requisitos

  • Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.

  • No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Procedimiento

 

16.4.11.5. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos

 

Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente o por Entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento previsto en el mismo (Ver apartado 16.4.9).

 

16.4.12. Despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

  • Indisciplina o desobediencia.

  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento

  • Actuación de la empresa.

    • El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
    • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
    • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
    • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
    • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
    • Si el despido se realizara inobservando lo establecido en este apartado, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
  • Actuación del trabajador.

    • Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido (Ver apartado 17).
  • El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo del finiquito.

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