Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Consejería de Empleo en Alemania. Requisitos para trabajar en Polonia

Requisitos para trabajar en Polonia

NORMATIVA LABORAL POLACA 2013 - resumen

Resumen de la Normativa Laboral polaca | Agencia Polaca de Información e Inversión Extranjera.

  1. Código Laboral
  2. Tipos de contrato de trabajo
  3. Modos de rescisión del contrato de trabajo
  4. Tiempo de trabajo
  5. Vacaciones
  6. Responsabilidad del trabajador por daños causados al empresario
  7. Prestaciones a cargo del empresario durante el periodo de la incapacidad temporal del trabajador
  8. Relaciones contractuales de carácter no laboral
  9. Retenciones salariales en Polonia 2012
  10. Sindicatos

1. Código Laboral

El Código laboral constituye la norma básica y más importante que regula las relaciones entre los empresarios y los trabajadores. El Código Laboral describe las condiciones en las que se pueden prestar servicios en el territorio de la República de Polonia. Las condiciones fijadas en los contratos de trabajo y otros actos jurídicos en base a los que se crea una relación laboral no pueden ser menos ventajosas para el trabajador que las establecidas en la normativa laboral.

Como norma general, el trabajador debe ser una persona mayor de edad (18 años); no obstante, es posible emplear a personas que aún no hayan cumplido esta edad, en las condiciones fijadas en el código laboral y la normativa relacionada.

2. Tipos de contrato de trabajo

El contrato de trabajo se puede suscribir:

  • Por tiempo indefinido
  • Por tiempo definido
  • Para el tiempo de realización de una obra o servicio determinado
  • A fin de sustituir a un trabajador durante su ausencia justificada en el trabajo. El empresario puede emplear con este objetivo a otro trabajador ofreciéndole un contrato de trabajo a tiempo definido que abarque el tiempo de dicha ausencia.

El hecho de suscribir el tercer contrato temporal equivale a la suscripción de un contrato por tiempo indefinido. Cada contrato puede ser precedido por un contrato de trabajo con un periodo de prueba máximo de 3 meses.

El contrato de trabajo debe concertarse por escrito y firmarse, como más tarde, el día del comienzo de las actividades. En el caso de que no se haya firmado el contrato, en el tiempo límite, el trabajador deberá recibir confirmación por escrito de las condiciones del mismo. El cambio de las condiciones del contrato también exigirá forma escrita. El empresario debe adjuntar al contrato información suplementaria por escrito relativa a las condiciones de empleo.

El código laboral indica las regulaciones que deberían estar incluidas en el contrato de trabajo, así como en la información escrita suplementaria.

3. Modos de rescisión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se puede rescindir de varias maneras:

  • Por acuerdo mutuo de las partes
  • Por medio de la declaración de una de las partes respetando el período de preaviso sobre su rescisión
  • Por medio de la declaración de una de las partes sin respetar el período de preaviso sobre su rescisión.

Los contratos concertados para tiempo definido, o por el tiempo de realización de un trabajo determinado, finalizan al concluir dicho período o tras haber realizado el trabajo (aunque en ciertos casos pueden extinguirse antes).

  1. Rescisión con acuerdo mutuo de las partes

    Cada contrato de trabajo puede rescindirse mediante mutuo acuerdo de las partes, en cualquier momento y a solicitud de cualquiera de los firmantes, independientemente de su tipo y la posible protección excepcional de su duración. Cuando el empresario utiliza este tipo de rescisión, puede estar obligado al pago de indemnizaciones por despido (en el caso de los llamados despidos por causas no imputables a los trabajadores).

    El empresario está obligado al pago de indemnizaciones por despido si:

    • Rescinde el contrato de trabajo con el trabajador respetando el periodo de preaviso o con acuerdo mutuo de las partes
    • Las causas de la rescisión del contrato son atribuibles al empresario
    • Emplea a por lo menos 20 trabajadores

    El trabajador tiene derecho a recibir indemnizaciones por despido por un valor de:

    • Equivalencia de 1 mes de remuneración en caso de que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo inferior a dos años;
    • Equivalencia de 2 meses de remuneración en caso de que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo igual o superior a dos años e inferior a ocho años;
    • Equivalencia de 3 meses de remuneración en caso de que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo igual o superior a ocho años
  2. Rescisión con preaviso

    La rescisión del contrato de trabajo con preaviso obedece a una declaración de voluntad por parte del trabajador o del empresario, respetando el periodo de preaviso. De esta manera, la rescisión efectiva del contrato tendrá lugar una vez transcurrido el periodo de preaviso. La rescisión del contrato de trabajo con preaviso por parte del empresario es admisible tras el cumplimiento de las obligaciones fijadas en el Código Laboral. Una de ellas es la obligación de formular una causa concreta, verdadera y real de despido.

    Periodos de preaviso

    El periodo de preaviso sobre la rescisión del contrato de trabajo dependerá del tipo de contrato y de la antigüedad del trabajador en una misma empresa. Durante el periodo de preaviso el trabajador recibirá una remuneración normal.

    Periodos de preaviso de rescisión de contrato:

    • Contrato de trabajo para el periodo de prueba:
      • 3 días laborales en caso de que el contrato no exceda dos semanas
      • 1 semana en caso de que el contrato esté firmado para un periodo de entre dos semanas y tres meses
      • 2 semanas cuando el periodo de prueba dura tres meses
    • El contrato de trabajo por tiempo indefinido:
      • 2 semanas en caso de que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo no superior a seis meses
      • 1 mes en caso de que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo igual o superior a seis meses e inferior a 3 años
      • 3 meses en caso de que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo igual o superior a tres años
    • Contrato de sustitución - 3 días laborables
    • Contrato de trabajo por tiempo definido - 2 semanas bajo la condición de que dicho contrato haya sido concertado para un periodo igual o superior a 6 meses y que las partes se hayan acordado en el contrato de trabajo la posibilidad de su rescisión con preaviso

    Notificación de cambios en la relación laboral:

    El empresario podrá modificar las condiciones del contrato de trabajo, en los términos previstos en el Código Laboral, por otra menos ventajosas para el trabajador, quedando en este caso obligado a comunicar a éste los motivos del cambio y las nuevas condiciones de contratación.

    Esta notificación habrá de respetar las normas relativas a la rescisión del contrato de trabajo. En caso de que el trabajador no acepte las modificaciones propuestas por el empresario, podrá optar por la rescisión del contrato de trabajo.

  3. Rescisión sin preaviso

    El empresario puede rescindir el contrato de trabajo sin preaviso en el caso de despido por causas imputables o no, al trabajador.

    La rescisión del contrato de trabajo por causas imputables al trabajador puede ocurrir como resultado de:

    • infracción grave de las obligaciones básicas del trabajador (p.ej. consumo de alcohol en el lugar de trabajo, ausencia en el trabajo sin justificación, negación a cumplir una orden, etc.)
    • cometer un crimen durante la vigencia del contrato de trabajo, cuando el crimen es evidente o cuando ha sido emitida sentencia firme sobre su condena
    • pérdida, por causas imputables al trabajador, de la habilitación de éste, necesaria para el ejercicio de la actividad en el puesto ocupado

    La rescisión del contrato de trabajo sin preaviso por causas no imputables al trabajador es admisible cuando el trabajador no puede ejercer su trabajo por causa de:

    • incapacidad laboral causada por una enfermedad que supere 3 meses, cuando el trabajador haya sido empleado por un periodo inferior a 6 meses
    • incapacidad laboral causada por una enfermedad de duración superior al periodo total por el que el trabajador ha recibido salario o subsidio durante los 3 primeros meses, de acuerdo con lo establecido en el Código Laboral y normas relacionadas, en los casos en que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un `periodo superior a 6 meses, o cuando la incapacidad laboral haya sido causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional
    • ausencia justificada por motivos distintos a los enumerados anteriormente, por un periodo superior a un mes
  4. Protección ante el despido

    Conforme a la normativa laboral el empresario tiene la prohibición de despido para algunos trabajadores y en algunos casos también de rescisión del contrato de trabajo sin preaviso. La protección ante el despido abarca a los trabajadores que se encuentren en determinadas situaciones o pertenecientes a un grupo específico, p.ej.:

    • Trabajadores que estén de vacaciones, periodo de descanso con motivo de maternidad, excedencia por cuidado de hijos, excedencia voluntaria
    • Trabajadores que no presten servicios en base a una baja médica
    • Trabajadores en edad de prejubilación, es decir cuando les faltan menos de cuatro años para poder optar a la jubilación, y además el periodo trabajado les permita obtener la prestación por jubilación en el momento de cumplir la edad
    • Trabajadoras durante el periodo de embarazo
    • Sindicalistas
  5. Consecuencias de la rescisión ilegal del contrato de trabajo por parte del empresario

    El trabajador puede cuestionar la conformidad con la ley de la rescisión del contrato de trabajo y recurrir al tribunal en contra del empresario presentando alguna de las reclamaciones siguientes:

    • De reincorporarse al puesto de trabajo (en caso de que el periodo de preaviso esté aún vigente, de considerar la rescisión inefectiva) y del derecho a la remuneración por tiempo de haber estado sin trabajo (normalmente limitada a la remuneración mensual triple)
    • De recibir la indemnización

    El Tribunal (o Magistratura) de Trabajo puede desestimar la reclamación de considerar la rescisión nula o de reincorporación al puesto de trabajo. En caso de considerar la Magistratura que el acceder a dicha reclamación es imposible o inútil, se falla favor de la percepción de la indemnización correspondiente.

    El trabajador puede demandar solamente una indemnización en caso de haber prestado servicios en base a un contrato de trabajo de duración determinada, es decir, contrato de prueba, contrato por tiempo definido o para tiempo de realización de alguna tarea determinada.

  6. Consecuencias de una rescisión ilegal de contrato de trabajo por parte del empresario sin preaviso

    También en este caso el trabajador tiene la posibilidad de elección del tipo de reclamación. Así, puede reclamar la reincorporación al puesto de trabajo o una indemnización.

    Solamente en caso de los contratos de duración determinada, cuando la reincorporación al trabajo no sea posible o la rescisión del contrato haya sido errónea y con efecto inmediato durante la vigencia del periodo de preaviso de rescisión de contrato, el trabajador tiene solamente la posibilidad de demandar la indemnización.

4. Tiempo de trabajo

Es el tiempo durante el que el trabajador permanece a disposición del empresario en el lugar de trabajo o en otro lugar señalado, para la prestación de servicios. El tiempo de trabajo no puede exceder 8 horas al día y, por término medio, 40 horas durante cinco días a la semana. No obstante, el código laboral prevé una desviación de este principio p.ej. en trabajos que por circunstancias de la producción no pueden parar (el llamado trabajo en movimiento continuo).

Horas extraordinarias son las que se realizan fuera de la jornada habitual. El trabajo durante las horas extraordinarias está permitido en los siguientes casos:

  • Necesidad de realizar acciones de salvamento o para preservar la salud de las personas, protección de bienes o de medioambiente, o reparación de averías
  • Necesidades especiales de la producción

El número de horas extraordinarias no puede superar 150 horas al año para cada trabajador, a menos que el Convenio Colectivo, reglamento de trabajo vigente en la empresa o contrato de trabajo prevean otra cosa. El tiempo de trabajo semanal junto con las horas extraordinarias no puede superar por término medio 48 horas.

Por el trabajo durante las horas extraordinarias el trabajador, aparte de la remuneración normal, tiene derecho a un suplemento de:

  • 100% de la remuneración durante horas nocturnas, los domingos y fiestas, días que no sean laborables para el trabajador, así como días libres de trabajo autorizados al trabajador por haber trabajado un domingo o festivo de acuerdo con su horario de trabajo
  • 50% de la remuneración por trabajo cualquier otro día distinto de los indicados anteriormente
  • 100% de la remuneración por cada hora de trabajo que haya excedido el promedio del horario semanal establecido para un tiempo determinado

El trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de por lo menos 11 horas al día y al menos 35 horas semanales.

El trabajo durante el turno de noche abarca 8 horas entre las 21.00 y 7.00 horas. Según el código laboral, tiene la consideración de trabajador nocturno, entre otros, aquel que presta servicios en jornada que abarque al menos, 3 horas diarias de turno de noche. El tiempo de trabajo nocturno no puede exceder 8 horas al día cuando el trabajador presta servicios en actividades especialmente peligrosas o aquellas que requieren especial esfuerzo físico o intelectual. Las horas nocturnas se remuneran con un incremento del 20 % del salario mínimo por hora.

Los días libres de trabajo son domingos y fiestas fijadas en la normativa. El trabajo durante los domingos y fiestas está permitido en determinados casos, entre otros:

  • Trabajo en movimiento continuo
  • Trabajo por turnos
  • Realización de trabajos indispensables por su utilidad pública y mantenimiento de servicios diarios

Por regla general, el trabajador que preste sus servicios los domingos y días festivos tiene derecho a otro día libre de trabajo.

5. Vacaciones

El trabajador tiene derecho a unas vacaciones anuales ininterrumpidas retribuidas. El trabajador que empieza a prestar servicios por primera vez, a lo largo del año en el que empieza a trabajar, tiene derecho a vacaciones, por cada mes vencido de trabajo, de 1/12 del periodo de vacaciones que corresponde a un trabajador con antigüedad mínima de 1 año. El derecho a las vacaciones siguientes le corresponde al trabajador a partir de cada año natural siguiente.

La duración de las vacaciones es la siguiente:

  • 20 días hábiles – cuando el periodo total de prestación de servicios del trabajador es inferior a 10 años
  • 26 días hábiles – cuando el periodo total de prestación de servicios del trabajador es igual o superior a 10 años

Al periodo de antigüedad en el trabajo del que depende la duración de las vacaciones se añade el periodo de estudios, p.ej.:

  • Escuela profesional de grado básico – por la duración de los estudios, pero 3 años como máximo
  • Escuela profesional de grado medio – por la duración de los estudios, pero 5 años como máximo,
  • Instituto de enseñanza general - 4 años
  • Escuela posterior al instituto - 6 años
  • Escuela superior - 8 años

Dichos periodos no son acumulativos.

6. Responsabilidad del trabajador por daños causados al empresario

Las normas de responsabilidad del trabajador por daños causados al empresario dependen de si tales daños han sido causados de manera voluntaria o involuntaria. En el caso de que el daño se haya producido de manera involuntaria como resultado de no haber cumplido o haber aplicado mal las obligaciones laborales, la responsabilidad del trabajador está limitada. El trabajador entonces deberá asumir responsabilidades por el límite de la pérdida real sufrida por el empresario y la indemnización no podrá superar el valor del triple del salario del trabajador. En caso de que el daño hubiera sido causado de manera voluntaria, el trabajador responderá por el daño en su valor completo.

7. Prestaciones a cargo del empresario durante el periodo de la incapacidad temporal del trabajador

  • Enfermedad o aislamiento motivado por enfermedad contagiosa, que dure hasta 33 días en su totalidad dentro del año natural. - Corresponde al trabajador una remuneración del 80 % de su salario, que será abonada por el empresario; en caso de que la incapacidad supere los 33 días, el trabajador recibe un subsidio de enfermedad en base a lo establecido en la normativa
  • Accidente “in itinere” o de enfermedad durante el embarazo que dure hasta 33 días en su totalidad a lo largo del año natural. - Corresponde al trabajador el 100% de la remuneración pagada por el empresario. En caso de que la incapacidad supere los 33 días, el trabajador percibirá un subsidio de enfermedad con arreglo a lo establecido en la normativa correspondiente
  • Asistencia a exámenes médicos obligatorios para candidatos a donantes de células, tejidos y órganos, así como para someterse a intervenciones para su extracción, de hasta 33 días de duración total a lo largo del año natural. - El trabajador mantiene el derecho del 100% de su remuneración

En caso de que la citada incapacidad temporal exceda en su totalidad de 33 días a lo largo del año natural, el trabajador percibirá un subsidio de enfermedad en las condiciones fijadas en la normativa correspondiente.

8. Relaciones contractuales de carácter no laboral

La realización de determinadas tareas podrá llevarse a cabo en base a la subscripción de contratos de carácter no laboral (contrato de arrendamiento de servicios, contratos de ejecución de obra, etc.). A las personas que prestan servicios en base a estos contratos no les será de aplicación las normas contenidas en el código laboral. Las personas vinculadas por este tipo de contratos dispondrán de libertad en el modo de realización de la actividad.

Algunos de los rasgos que distinguen los contratos no laborales son:

  • Falta de subordinación directa entre la persona que recibe el encargo y la persona que encarga
  • La parte que ejerce la actividad puede ser tanto persona física como otro empresario
  • Falta de remuneración mínima legalmente establecida para la entidad que realiza la actividad/li>
  • Falta de limitación en el número de contratos sucesivos no laborales
  • Falta de vacaciones, indemnización y obligación del pago de retribución durante el tiempo de enfermedad de quien realiza la actividad

9. Retenciones salariales en Polonia 2012

Las tablas reflejan los costes salariales y fiscales por cada trabajador. Del salario bruto deberán descontarse las cantidades que establece el ZUS (Instituto polaco de seguridad social), en concepto de seguros sociales.

Tal como indica la primera tabla, los tipos que se aplican se distribuyen entre empresa y trabajador: unos son compartidos y otros exclusivos de la empresa o del trabajador.

Los tipos se aplican sobre el salario bruto del trabajador, salvo el correspondiente al seguro de salud, que lo hace sobre la base reguladora de salud (renta bruta-seguros sociales: jubilación, pensión y enfermedad).

Cotizaciones a la seguridad social
COTIZACIÓN PARA ... % CUOTA EMPRESARIAL % CUOTA TRABAJADOR TIPO TOTAL
Seguro de jubilación 9,76 9,76 19,52
Seguro pensión de incapacidad laboral 6,50 1,50 8,00
Aportación al subsidio por enfermedad - 2,45 2,45
Seguro de accidentes Entre el 0,67% y el 3,33% según el grupo empresarial - 0,67 - 3,33
Seguro de enfermedad - 9,00 9,00
Fondo empleo (seguro de desempleo) 2,45 - 2,45

Además, el empresario tiene obligación de sufragar la contribución al Fondo Nacional de Rehabilitación de Personas con Discapacidad (PFRON). Esta obligación y su cantidad depende del número de trabajadores, su sueldo medio y del número de trabajadores con discapacidad empleados en la empresa.

El salario mínimo interprofesional en Polonia a partir del 1 de enero del 2013 es de 1600 PLN brutos mensuales. La ley del 10 de octubre del 2002 sobre la remuneración mínima permite la posibilidad de que la remuneración del trabajador a lo largo del primer año de trabajo alcance por lo menos el 80 % del valor del salario mínimo (1280 PLN brutos). En el resto de los casos el valor del salario de un trabajador empleado a jornada completa del mes no puede ser inferior al salario mínimo (1600 PLN brutos).

Material preparado y elaborado para la Agencia Polaca de Información e Inversión Extranjera S.A por el Despacho jurídico Domański Zakrzewski Palinka

Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF)
SALARIO BRUTO TIPO OBSERVACIONES
Hasta 85.528 PLN 18% Esta cantidad tiene una bonificación lineal de 556,02 PLN
Superior a 85.528 PLN 32% sobre la cantidad que supere el tramo anterior 14.839,02 PLN+32% sobre la cantidad que supere a 85.528 PLN

Los pagos fiscales se aplican por tramos salariales.

La cantidad anual libre de impuestos para el año 2013 alcanza 3091 pln aunque hay que declararla en la declaración de la renta anual.

10. Sindicatos

De acuerdo con la ley del 23 de mayo del 1991 sobre los sindicatos, el sindicato es una organización voluntaria y autónoma de trabajadores, creada para representar y defender sus derechos, intereses profesionales y sociales.

Los sindicatos pueden ser creados y formados por todos los trabajadores y, a veces, incluso también por otras personas (p.ej. miembros de cooperativas de producción, personas prestando sus servicios en base al contrato de agencia o desempleados).

El sindicato puede ser creado por parte de un mínimo de 10 personas autorizadas para la creación de los sindicatos. Dichas personas adoptan una resolución sobre la formación del sindicato, adoptan unos estatutos y eligen el comité de fundación, que debe constar de entre 3 a 7 personas.

El sindicato tiene la obligación de la inscripción en el Registro Central Judicial. En caso de que el comité fundador no presente en el plazo de 30 días a partir del día de la fundación del sindicato la solicitud de registro, la resolución sobre la fundación del sindicato decae su eficacia. En el momento del registro el sindicato adquiere personalidad jurídica.

Por norma, el empresario, sin el visto bueno de la junta directiva del organismo sindical del trabajo, no tiene derecho a despedir a un representante sindical o rescindir el contrato de trabajo, o bien, realizar cambios de su contenido a título de despido modificante (por haber modificado el contrato de trabajo).

Los principales derechos de los sindicatos son:

  1. Derecho a negociar y contraer convenios colectivos del trabajo y otros convenios basados en la ley
  2. Competencia para acordar los reglamentos y, sobre todo, el reglamento de trabajo (horario, salario)
  3. Derecho a emitir opinión sobre proyectos legislativos en el marco de las competencias de los sindicatos, así como el derecho a presentar ante los sujetos con iniciativa legislativa las solicitudes de promulgar o enmendar la ley u otro acta normativa (solamente las organizaciones representativas de acuerdo con la ley del 6 de julio del 2001 sobre la Comisión Tripartita para Asuntos Socioeconómicos y comisiones regionales del diálogo social)
  4. Derecho a expresar su opinión, acuerdo o desacuerdo en asuntos personales de los trabajadores , principalmente en cuestiones de despido o rescisión del contrato de trabajo sin preaviso
  5. Derecho de la organización sindical supraempresarial representativa a presentar al Tribunal Supremo las solicitudes de aclaración de la normativa laboral y de seguros sociales

De interés...

  • Programa Nacional de Reformas. Estrategia de Lisboa
  • administracion.gob.es

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