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Condiciones laborales

Período de prueba

El período de prueba pactado (como máximo 6 meses, aunque muchos convenios colectivos sólo permiten períodos más cortos) sirve como prueba para ambas partes. Incluso durante el período de prueba se aplicará la normativa en materia de Derecho laboral, los convenios colectivos y los acuerdos empresariales. Por lo demás, el pacto de un período de prueba significa por norma que durante dicho período los plazos de rescisión son lo más breves posibles y no se han de justificar la rescisión.

El Contrato de trabajo: duración

El contrato de trabajo puede ser temporal o indefinido. Si una relación laboral es temporal, esta circunstancia habrá de constar expresamente en el contrato.

A través de la Ley para el Fomento del Empleo (Beschäftigungsförderungsgesetz) se permite a los empresarios celebrar contratos de trabajo temporal con una duración máxima de hasta 2 años sin indicar los motivos. Dentro de este período se acepta la prolongación por escrito de un contrato de trabajo temporal en tres ocasiones.

Remuneración laboral

Normalmente las partes que celebran el contrato de trabajo (empleado y empresario) pueden pactar libremente el importe de la remuneración laboral, pero sujetos a lo dispuesto en los convenios colectivos (que actúan como límite inferior). En caso de estar sujeto a un convenio colectivo, se aplicarán los sueldos y salarios pactados en el convenio. El legislador puede declarar vinculantes para un sector los convenios colectivos (p. ej. empresas constructoras).

En la República Federal de Alemania no existe un salario mínimo interprofesional, pero sí salarios mínimos por sectores, como por ejemplo los tejadores, la limpieza de edificios o el trabajo temporal.
Vencimiento.

La remuneración vence al finalizar el período de liquidación pactado - en caso de pagos mensuales, por ejemplo, el último día del mes -, salvo pacto en contra (contrato individual o por convenio colectivo o acuerdos empresariales). En cada período el empleado podrá exigir al empresario una liquidación en la que consten los pagos totales correspondientes al período de pago de salarios.

Prórroga salarial en caso de enfermedad

La obligación de continuar realizando los pagos en caso de enfermedad surge si el trabajador no puede desempeñar su trabajo por esta causa. La Ley que regula la continuación del pago de los salarios establece que el empresario deberá seguir abonando el salario durante un período de hasta 6 semanas por el importe pactado, siempre que el empleado comunique de inmediato al empresario que está incapacitado para trabajar. Además, el empleado habrá de justificar este extremo en el plazo de 3 días mediante un certificado médico.

Si la incapacidad para trabajar dura más de 6 semanas, el empleado tendrá derecho a la prestación por enfermedad por un importe del 70% de los ingresos salariales. Este subsidio se pagará solicitándolo a la caja de enfermedad.

Derecho a vacaciones

Todos los empleados tienen derecho a vacaciones. De conformidad con las disposiciones de la Ley Federal sobre Vacaciones la duración de las vacaciones es de por lo menos 24 días laborables al año incluyendo el sábado, salvo que se indique lo contrario. Las fiestas laborales no se tienen en cuenta al hacer el cálculo de las vacaciones (art. 3,1 de la Ley Federal sobre Vacaciones). Para algunos grupos, existe una prolongación de las vacaciones en virtud de la normativa legal: jóvenes (protección jurídica del trabajo juvenil), discapacitados graves, también de acuerdo con los convenios colectivos o pactos contractuales aislados. Los convenios colectivos cobran una gran significación respecto a este último punto.

En estos momentos, en virtud de convenios colectivos, la mayoría de los empleados tienen derecho a disfrutar desde 24 hasta 30 días laborables de vacaciones. La duración de las vacaciones es la misma para los trabajadores a tiempo parcial y a jornada completa.

La extinción de la relación laboral: el despido

Existe el despido ordinario y el despido extraordinario, así como el motivado en cambios sustanciales de las condiciones de trabajo. En empresas con comité de empresa hay que consultar con él antes de que se produzca el despido. Es nulo de pleno derecho el despido acordado sin contar con el comité de empresa o antes de finalizar el plazo de alegaciones. La comunicación de la extinción puede ser verbal (estando las partes presentes) o escrita. En dicha declaración sólo debe constar que se va a proceder a la rescisión sin condiciones y de forma irrevocable. No obstante, si a través de convenios colectivos, acuerdos empresariales o pactos contractuales aislados se hubiera pactado una forma determinada, ésta se habrá de respetar, ya que de lo contrario la rescisión sería nula.

En caso de despido extraordinario se habrán de comunicar de inmediato los motivos por los que ésta se ha producido si el empleado lo exige.

Plazos de rescisión

El plazo de preaviso durante el período de prueba es de un mínimo de 2 semanas. Al finalizar el período de prueba, el plazo legal de rescisión ordinario que han de respetar el empresario y el trabajador es de al menos 4 semanas, que comenzarán a contarse a partir del día 15 ó de finales de cada mes. Dependiendo de la duración de la relación laboral existente, puede haber plazos de preaviso más largos.

Protección contra el despido

Existen relaciones laborales que no se someten a la Ley de protección contra el despido (KSchG), relaciones laborales con una protección ordinaria contra el despido y otras con protección especial. Gozan también de protección especial las relaciones laborales de determinados grupos de personas, como es el caso de:

  • Discapacitados graves.
  • Embarazadas y durante el período de puerperio (protección a la maternidad).
  • Empleados(as) en vacaciones por educación de hijos.
  • Personas movilizadas y realizando pruebas de aptitud.
  • Miembros del comité de empresa.
  • Personas en formación (profesional).

En la República Federal de Alemania todos los empleados disfrutan de protección contra el despido siempre que hayan desempeñado un puesto de trabajo durante más de 6 meses y trabajado en una empresa de más de 5 trabajadores.

Si se cumplen las condiciones anteriores, se podrá aplicar la Ley para la protección contra el despido. En virtud de dicha Ley se podrá presentar demanda ante la magistratura de trabajo. No obstante, la demanda contra el despido habrá de presentarse ante la magistratura de trabajo competente en el plazo de los 21 días siguientes al momento del preaviso o bien al momento en que se recibe la carta de despido. Si la empresa es menor de 10 trabajadores y el empleado hubiera sido contratado después del 31.12.2003, no es de aplicación la Ley de protección contra el despido.

Atención: inscríbase en la Agencia Federal de Empleo en cuanto sepa que el contrato se va a acabar o que se ha rescindido. Así evitará que la prestación por desempleo se acorte o se bloquee (Sperrzeit).

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