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Desplazamiento de trabajadores

SEGURIDAD SOCIAL

El nuevo Reglamento de coordinación de los sistemas de seguridad social de los Estados miembros de la Unión Europea (Reglamento (CE) 883/04) simplifica el régimen que el anterior Reglamento había desarrollado para cubrir los casos de desplazamiento intracomunitario de trabajadores. El Reglamento (CE) 883/04 no es aplicable a los ciudadanos de terceros países, en estos casos es el Reglamento CE 1408/71 el que rige la coordinación de los sistemas de seguridad social.

Principios generales

  1. Una persona sólo puede estar sometida a la legislación de un ÚNICO Estado miembro.
  2. Por lo general, una persona que ejerza una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia en un Estado miembro estará sujeta a la legislación de ese país. Es decir, el factor determinante es el lugar donde la persona trabaja realmente, con independencia de la sede de la empresa o del lugar de residencia de la persona trabajadora.

La referencia a la legislación de un Estado miembro incluye las contingencias reguladas en dicho Reglamento, es decir, las derivadas de los seguros públicos de enfermedad, dependencia, pensiones, accidentes laborales y desempleo y las prestaciones familiares. 

Las normas particulares aplicables a los trabajadores desplazados son:

 La persona que sea enviada por su empresa a otro Estado miembro para ejercer en él una actividad asalariada seguirá sujeta a la legislación del primer Estado, siempre y cuando la duración previsible de dicho desplazamiento no exceda de 24 meses y no sea enviada en sustitución de otro trabajador. Cuando se prevea que la duración del desplazamiento será superior a ese período, la legislación a aplicar será, desde el primer momento, la del país donde se desempeña la actividad asalariada, salvo que se llegue a un acuerdo excepcional con la institución competente (en España los Servicios Centrales de la Tesorería General de la Seguridad Social; en Alemania, generalmente, la mutua de seguro o Krankenkasse).

No obstante lo anterior, un trabajador enviado a otro Estado miembro en sustitución de un compañero por causa de enfermedad puede acogerse a la legislación del país de envío si la duración del desplazamiento no excede la del primer trabajador sustituido.

La misma norma se aplica a las personas que se desplacen a otro Estado miembro para ejercer una actividad por cuenta propia.

Cuando el trabajador fuere contratado con el fin de su desplazamiento a otro Estado se aplicará la legislación del país de envío, siempre que el trabajador haya estado sujeto previamente a esa legislación durante al menos un mes.

En todos los casos indicados en los párrafos anteriores la Tesorería General de la Seguridad Social emitirá el formulario A.1 para entrega al interesado y su presentación en Alemania ante las mutuas de seguro o Krankenkasse.

Para más información sobre los trámites concretos a realizar ante la Seguridad Social y los formularios necesarios es recomendable visitar las siguientes páginas:

NORMATIVA LABORAL

Los empresarios deben garantizar a los trabajadores desplazados temporalmente fuera de España en el marco de una prestación de servicios transnacional las condiciones laborales mínimas vigentes en el país de acogida, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo. En el caso de Alemania, el marco legal de aplicación es el convenio colectivo de la rama industrial, bien en el ámbito nacional (Bundesrahmentarifvertrag), bien en el ámbito regional, es decir, según el land.

¿A qué empresas afecta?

Esta regulación afecta a las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a Alemania en el marco de una prestación de servicios transnacional.

¿Qué desplazamientos transnacionales de trabajadores están afectados?

El desplazamiento temporal a Alemania de un trabajador de cualquier nacionalidad a través de una empresa española, siempre que exista una relación laboral con su empresa durante ese período, en alguno de los siguientes supuestos:

  • El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa, en ejecución de un contrato celebrado entre ésta y una empresa alemana con sede en Alemania o que ejerza su actividad en Alemania.
  • El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o empresa del mismo grupo sita en Alemania.
  • El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal española para su cesión a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en Alemania. En este caso la empresa de trabajo temporal española deberá cumplir una serie de requisitos legales adicionales, tales como el permiso para ejercer la actividad de mediación, emitido por la Oficina central para actividades de la construcción, y respetar las disposiciones incluidas en la Ley sobre la cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AnÜblG).

Obligaciones de los empresarios

Como se ha indicado anteriormente, la empresa garantizará a los trabajadores, cualquiera que sea la legislación aplicable a su contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación alemana relativas a:

  • Jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos.
  • Vacaciones anuales y suplementos adicionales a la Caja compensatoria de la construcción o, en su defecto, el salario adicional por vacaciones.
  • Cuantía del salario, complementos adicionales regulados en el convenio colectivo del ramo, aplicables por peligrosidad, trabajo nocturno, gratificaciones extraordinarias reguladas según contrato laboral o por aplicación del convenio del ramo.

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total para el puesto de trabajo a desarrollar, establecida en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. La empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de cesión del trabajador, que cumplirá las condiciones reguladas para las empresas de trabajo temporal en Alemania.

El trabajador desplazado deberá empadronarse en la Oficina de atención al ciudadano/de empadronamiento (Bürgeramt/Meldestelle) y solicitar la tarjeta de impuestos en delegación de Hacienda (Finanzamt). En el caso de que los trabajadores desplazados sean nacionales de terceros Estados se recomienda consultar previamente con las autoridades alemanas la posible necesidad de un permiso de trabajo.

Comunicación del desplazamiento

Antes de su inicio, y con independencia de su duración, la empresa comunicará el desplazamiento de los trabajadores a la autoridad labora alemana competente por razón del territorio, proporcionando los siguientes datos:

  • Identificación de la empresa que desplaza al trabajador, con su domicilio y número de identificación fiscal.
  • Datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.
  • Identificación de la empresa y, en su caso, centro de trabajo donde prestarán servicios los trabajadores desplazados.
  • Fecha de inicio y duración prevista del desplazamiento.
  • Determinación de la prestación de servicios que el trabajador va a desarrollar en Alemania, con indicación del tipo de desplazamiento a efectuar.

Salvo que la empresa sea de trabajo temporal, no será necesaria la comunicación del desplazamiento si la duración de éste es inferior a ocho días. Si la empresa que desplaza a los trabajadores a Alemania es una empresa de trabajo temporal, deberá comunicar el desplazamiento al siguiente organismo, incluyendo la acreditación de que la empresa cumple los requisitos legales en España para la cesión de sus trabajadores a otra empresa usuaria, con carácter temporal, precisando asimismo las necesidades temporales de la empresa usuaria.

Regionaldirektion Baden- Württemberg

der Bundesagentur für Arbeit

Postfach 102952

70025 Stuttgart

Tfno.: 0711 941 2066

Acciones en materia de inspección

La empresa usuaria alemana deberá dar conocimiento de los trabajadores desplazados a la Inspección de Trabajo (Aufsichtsamt) y a la aseguradora de enfermedad elegida (Krankenkasse), así como transferir las retenciones fiscales obligatorias a la correspondiente oficina de Hacienda (Finanzamt).

A la Inspección de Trabajo le corresponde la vigilancia y cumplimiento de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplazan a sus trabajadores a Alemania. Dichos empresarios deberán comparecer a su requerimiento para aportar la documentación que se les exija y deberán cumplir, de igual modo, cualquier otra obligación en materia de comunicación, información o declaración de actividades que deban efectuar a las Administraciones públicas. 

Órgano competente en materia de información

La Agencia Federal de Empleo (Bundsagentur für Arbeit) del territorio donde se vayan a prestar los servicios en Alemania es el órgano competente para informar sobre las condiciones de trabajo que deben garantizar las empresas que desplacen a sus trabajadores a Alemania en el marco de una prestación transnacional de servicios, con independencia de que las normas laborales sean Leyes o Reglamentos del Estado o convenios colectivos de ámbito estatal.

En Alemania la autoridad laboral que atiende la petición de información de las empresas que vayan a desplazar trabajadores a Alemania en el ramo de la construcción se encuentra ubicada en Stuttgart (Regionaldirektion Baden- Württemberg der Bundesagentur für Arbeit, ver arriba). Para otros casos es la oficina de la región o municipio a los que se desplazan los trabajadores.

En España, el órgano competente para facilitar la información es la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma en la que radica la empresa española. No obstante, las peticiones de información pueden canalizarse a través de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Más información: Administración de aduanas (Zoll).

RÉGIMEN DE VACACIONES PARA LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN

El sector de la construcción se diferencia de otros sectores en que debido al continuo cambio de lugar de trabajo (obras) y de la dependencia de los factores climáticos se ve afectado regularmente por la suspensión de la actividad laboral. Por este motivo, la relación laboral de más de la mitad de los trabajadores del sector con su empresa no se extiende durante todo el año. Para evitar que tanto trabajadores y empresarios se vean perjudicados, sobre todo por lo que respecta a las vacaciones, existe para este sector una solución especial. Se trata del denominado “procedimiento de vacaciones”.

La Ley Federal sobre las vacaciones permite aplicar a las empresas del sector de la construcción una reglamentación distinta a la del resto de trabajadores, la cual prevé que el trabajador pueda acumular el derecho a vacaciones adquirido en diversas empresas y reclamarlo frente a la empresa actual. Para no afectar económicamente al empresario que concede las vacaciones, todos los empresarios cotizan una cantidad determinada con la que se financian estas vacaciones. La institución encargada de gestionar las indemnizaciones salariales y por vacaciones del sector de la construcción es SOKA-BAU, un organismo paritario de los agentes sociales del sector de la construcción que formaliza en cada caso dicho procedimiento.

A fin de evitar en el sector de la construcción la simultaneidad de diferentes normativas acerca de las vacaciones, la legislación alemana determina que la reglamentación especial del sector de la construcción también debe aplicarse a los trabajadores desplazados. La Ley sobre el desplazamiento de trabajadores, en vigor en Alemania desde el 1/03/1996, recoge que los convenios colectivos sobre vacaciones, el régimen de vacaciones pagadas y sobre salario mínimo, en vigor desde el 1/01/1997, se apliquen también a los trabajadores cuya empresa tenga sede en el extranjero cuando son desplazados a Alemania para llevar a cabo actividades en la construcción. Estas normativas están conformes con la Directiva europea sobre el desplazamiento de trabajadores.

Así pues, cuando una empresa con sede en el extranjero realiza por su propia cuenta un trabajo en Alemania y envía trabajadores industriales a esa obra por un período limitado para desempeñar trabajos principalmente dentro de la obra, tiene la obligación de participar en el procedimiento de vacaciones. Si el empresario concede vacaciones al trabajador durante el período de trabajo en Alemania, SOKA-BAU se encargará de abonar la correspondiente compensación. En caso de que el trabajador no haya disfrutado de sus vacaciones durante ese período, podrá solicitar la restitución del importe que corresponde por el derecho acumulado a vacaciones.

En la página web de SOKA-BAU podrán encontrar información exhaustiva y los formularios requeridos para el alta de la empresa y de los trabajadores en el procedimiento de vacaciones, así como el marco legal en que se basa el procedimiento: http://www.soka-bau.de/soka-bau_2011/desktop/de/Europa/Grundlagen/

También pueden contactar directamente con la caja:

SOKA-BAU

Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft

Hauptabteilung Europa

65179 Wiesbaden – Deutschland

Información en español: +49 611 707 40 52                               Fax: +49 611 707 45 55

Correo electrónico: service@soka-bau.de ó Europaabteilung@soka-bau.de

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