Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

  1. Normativa básica aplicable
  2. Ámbito de aplicación
  3. Concepto de desplazamiento de trabajadores
  4. Condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados
  5. Órgano competente en materia de información sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados
  6. Comunicación de desplazamiento
  7. Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción
  8. Representantes de los trabajadores desplazados
  9. Acciones en materia de inspección
  10. Infracciones y sanciones del orden social
  11. Cooperación con las Administraciones públicas de otros Estados en materia de información e inspección
  12. Competencia de la jurisdicción social
  13. Obligaciones y responsabilidades de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados
  14. Derecho transitorio

  1. Normativa básica aplicable

    Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional: transpone la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

  2. Ámbito de aplicación

    Artículo 1 de la Ley 45/1999

    La Ley 45/1999 será de aplicación a las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante.

    Esta ley no será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

  3. Concepto de desplazamiento de trabajadores

    Artículo 2.1.1º de la Ley 45/1999

    Se entiende por «Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional» el efectuado a España por las empresas incluídas en el ámbito de aplicación de esta ley durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos:

    1. El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.
    2. El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.
    3. El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España.
  4. Condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

    Artículo 3 de la Ley 45/1999

    Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de esta ley que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a las materias que se indican a continuación.

    A estos efectos, las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española serán las contenidas en las disposiciones legales o reglamentarias del Estado y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate.

    Ello se entiende sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores desplazados de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo.

    A estos efectos, la duración del desplazamiento se calculará en un período de referencia de un año a contar desde su comienzo, incluyendo, en su caso, la duración del desplazamiento de otro trabajador desplazado anteriormente al que se hubiera sustituido.

    1. 4.1. Disposiciones legales o reglamentarias aplicables a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

      1. El tiempo de trabajo.
      2. La cuantía del salario, salvo en los desplazamientos que no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal, en los términos a que se refiere el artículo 4 de la Ley 45/1999.
        • Normativa aplicable:
          • Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017.
            • El SMI para 2017 queda fijado en 23,59 euros/día o 707,70 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
            • En cómputo anual, la cuantía del SMI para 2017, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 9.907,80 euros para trabajadores con jornada legal completa.
          • Sin perjuicio de lo anterior, se deberá abonar en todo caso la cuantía mínima del salario prevista en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate para el grupo profesional o la categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado. Ver apartado “B) Convenios colectivos aplicables a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados”
        • Composición de la cuantía mínima del salario:
          • Se entiende por cuantía mínima del salario la constituida, en cómputo anual y sin el descuento de los tributos, de sus pagos a cuenta y de las cotizaciones de Seguridad Social a cargo del trabajador, por el salario base y los complementos salariales, las gratificaciones extraordinarias y, en su caso, la retribución correspondiente a horas extraordinarias y complementarias y trabajo nocturno. En ningún caso se incluirán en la cuantía mínima del salario cualesquiera mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
          • Con respecto a los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal para ser cedidos a empresas usuarias, ver siguiente apartado “Condiciones de trabajo de trabajadores desplazados por empresas de trabajo temporal”.
          • Para realizar la comparación entre la cuantía del salario que al trabajador desplazado le corresponda conforme a la legislación aplicable a su contrato de trabajo y la garantizada según lo dispuesto en los apartados anteriores, serán tomados en consideración los complementos correspondientes al desplazamiento, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente originados por el mismo, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención.
      3. La igualdad de trato y la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, edad dentro de los límites legalmente marcados, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua o discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
      4. El trabajo de menores.
      5. La prevención de riesgos laborales, incluidas las normas sobre protección de la maternidad y de los menores.
        • Artículo 19 "Seguridad y salud en el trabajo" del Estatuto de los Trabajadores.
        • Ley 31/1995, de 8 de noviembre., de prevención de Riesgos Laborales
        • Se puede encontrar un compendio completo de la normativa de prevención de riesgos laborales en el siguiente enlace del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Normativa - INSHT.
      6. La no discriminación de los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
        • La no discriminación de los trabajadores temporales: Artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.
        • La no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial: Artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
      7. El respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
      8. La libre sindicación y los derechos de huelga y de reunión.
    2. 4.2. Convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

      Los empresarios también deberán garantizar las condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate relativas a las materias mencionadas en el apartado anterior. (Para saber qué convenio colectivo o laudo arbitral es de aplicación, ver apartado 4.4. “Fuentes de consulta de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a los trabajadores desplazados”).

    3. 4.3. Condiciones de trabajo de trabajadores desplazados por empresas de trabajo temporal

      En los desplazamientos de trabajadores por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España, las empresas de trabajo temporal, además de garantizar a sus trabajadores desplazados, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo a que se refiere el apartado anterior previstas por la legislación laboral española, deberán cumplir las condiciones que establece la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para la cesión de trabajadores a empresas usuarias.

      Según el artículo 22.1.c) de la Ley 14/1994, no será de aplicación el capítulo III de esta ley a excepción de lo dispuesto en el apartado 1 de su artículo 11. Este apartado establece que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

      A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

      La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

      Asímismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

      De conformidad con el artículo 23 de la Ley 14/1994, la relación entre el trabajador desplazado a España y la empresa usuaria se ajustará a lo establecido en el capítulo IV de esta ley.

    4. 4.4. Fuentes de consulta de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a los trabajadores desplazados

      • Registro de convenios colectivos (REGCON) y Buscador de Códigos de Convenios Colectivos: convenios colectivos de todos los ámbitos, tanto territorial (estatal, autonómico y provincial o inferior) como funcional (empresarial o inferior, franja y de sector). En relación con la búsqueda de convenios colectivos sectoriales, ver abajo "Instrucciones para la búsqueda en REGCON de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a trabajadores desplazados en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate".
      • Enlace a webs de Comunidades Autónomas con buscadores de convenios colectivos de ámbito autonómico: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/C_Registro/BDEnlacesCCAA.htm.
      • Enlaces a webs de interlocutores sociales:
      • Instrucciones para la búsqueda en REGCON de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a trabajadores desplazados en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate:

        Existen dos opciones. No obstante, conviene consultar a la autoridad laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios para asegurarse de cuáles son los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables.

        1. Consulta pública del REGCON: https://expinterweb.empleo.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublicaEstatal.

          Se deben seleccionar simultáneamente los siguientes elementos (para ello, debe mantenerse pulsada la tecla "Control" o la tecla "Mayúsculas"):

          1. Tipo de trámite:
            • Nuevo acuerdo.
            • Texto nuevo.
            • Laudo arbitral.
          2. Naturaleza:
            • Convenio colectivo.
            • Laudo arbitral.
          3. Ámbito funcional:
            • Sector inferior a la provincia (comarcal, local, etc.).
            • Sector igual o superior a la provincia.
          4. Autoridad laboral:
            • Provincia/s donde se vaya a prestar el servicio.
            • Comunidad Autónoma donde se vaya a prestar el servicio.
            • Estatal.
          5. CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

          ADVERTENCIA: Una vez efectuada la búsqueda, se debe comprobar que el convenio colectivo está vigente, para lo cual, una vez que se pinche en “Ver” debe aparecer como “No denunciado”, o “Denunciado” siempre que en este caso esté vigente por ultraactividad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 86 "Vigencia" del Estatuto de los Trabajadores y en el propio convenio colectivo. A efectos informativos, se puede consultar la información prevista en el convenio colectivo objeto de consulta en el apartado “Datos básicos 2”, subapartado “Datos relativos de la denuncia del convenio”.

          EJEMPLO: Búsqueda de convenios colectivos o laudos arbitrales aplicables en la provincia de Barcelona en el sector de la construcción.

          Reguistro de Convenios Colectivos

          Con esta búsqueda se obtendrían los siguientes resultados:

          Búsqueda de Reguistros de Convenios Colectivos

        2. Buscador de códigos de convenios colectivos sectoriales: https://expinterweb.empleo.gob.es/regcon/pub/buscadorCodigosConvenioSector.

          Si no se conoce la denominación del convenio sectorial que se aplica, hay que seleccionar el segundo apartado "b) No conoce la denominación del convenio colectivo sectorial que aplica".

          En la siguiente pantalla, se marcarán las provincias donde se vayan a prestar los servicios y, a continuación, se introducirá la CNAE de la actividad económica de la empresa, si se conoce; si no se conoce, se puede buscar por el literal de la actividad económica pulsando en el enlace a la "Búsqueda de actividades económicas por el literal" del INE (Instituto Nacional de Estadística).

          El resultado es un listado de los convenios colectivos sectoriales de las provincias seleccionadas, más los estatales, que contienen la CNAE indicada.

          Si en el listado no se muestra el convenio que buscamos, podemos hacer una nueva búsqueda o ponernos en contacto con la autoridad laboral correspondiente.

  5. Órgano competente en materia de información sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

    Artículo 7 de la Ley 45/1999.

    Órgano competente:

    • Autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios en España.
    • En el caso de que los servicios se vayan a prestar en las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, serán competentes las Áreas Funcionales de Trabajo e Inmigración de las Delegaciones del Gobierno respectivas.

      (Ver más abajo el apartado “Datos de contacto de las autoridades laborales a efectos de información sobre las condiciones de trabajo y comunicación de desplazamiento”).

    Personas que pueden solicitar esta información:

    • Órganos de información de otros Estados miembros de la Unión Europea o del EEE.
    • Empresas que vayan a desplazar trabajadores a España o las asociaciones que las representen.
    • Destinatarios de la prestación de servicios transnacional o las asociaciones que los representen.
    • Los trabajadores desplazados o que vayan a serlo u otros órganos que los representen.

    Centro de enlace a nivel nacional al que dirigirse en caso de duda sobre la autoridad laboral competente: Subdirección General de Ordenación Normativa, Dirección General de Empleo (sgon@meyss.es).

  6. Comunicación de desplazamiento

    Artículo 5 de la Ley 45/1999.

    El empresario que desplace trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional deberá comunicar el desplazamiento, antes de su inicio y con independencia de su duración, a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios. En el caso de que se vayan a prestar los servicios en el territorio de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, deberá dirigirse la comunicación de desplazamiento a las Áreas de Trabajo e Inmigración de las respectivas Delegaciones de Gobierno.La comunicación se hará por medios electrónicos, en el modo que se determine reglamentariamente. A tal efecto, por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se establecerá, de acuerdo con las Comunidades Autónomas, un registro electrónico central de tales comunicaciones.

    Salvo que la empresa sea de trabajo temporal, no será necesaria la comunicación del desplazamiento si la duración de éste no es superior a ocho días.

    La comunicación de desplazamiento contendrá los datos e informaciones siguientes:

    1. La identificación de la empresa que desplaza al trabajador.
    2. El domicilio fiscal de dicha empresa y su número de identificación a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido.
    3. Los datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.
    4. La identificación de la empresa o empresas y, en su caso, del centro o centros de trabajo donde los trabajadores desplazados prestarán sus servicios.
    5. La fecha de inicio y la duración previstas del desplazamiento.
    6. La determinación de la prestación de servicios que los trabajadores desplazados van a desarrollar en España con indicación del supuesto que corresponda.
    7. Los datos identificativos y de contacto de una persona física o jurídica presente en España que sea designada por la empresa como su representante para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y para el envío y recepción de documentos o notificaciones, de ser necesario.
    8. Los datos identificativos y de contacto de una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, y negociación, que afecten a los trabajadores desplazados a España.

    Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España sea una empresa de trabajo temporal, la comunicación de desplazamiento deberá incluir, además, lo siguiente:

    1. La acreditación de que reúne los requisitos exigidos por la legislación de su Estado de establecimiento para poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
    2. La precisión de las necesidades temporales de la empresa usuaria que se traten de satisfacer con el contrato de puesta a disposición, con indicación del supuesto que corresponda de los previstos en el artículo 6 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

    Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España pretenda ser contratada o subcontratada para trabajos en una obra de construcción, además, deberá estar inscrita en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) (ver epígrafe más abajo sobre "Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción").

    El procedimiento para efectuar la comunicación de desplazamiento será el que determine la Comunidad Autónoma competente. (Ver más abajo los datos de las autoridades laborales autonómicas y las direcciones web de las Comunidades Autónomas donde puede encontrar más información).

    La obligación de realizar la comunicación de desplazamiento se entiende sin perjuicio del cumplimiento de cualesquiera otras obligaciones en materia de comunicación, información o declaración de actividades que deban efectuar a las Administraciones públicas los empresarios en virtud de otras disposiciones.

  7. Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción

    Disposición adicional primera del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

    1. Acreditarán la observancia de los requisitos previstos en el artículo 4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, mediante documentación justificativa del cumplimiento de las obligaciones establecidas en las normas nacionales de transposición de los artículos 7 “Servicios de protección y de prevención” y 12 “Formación de los trabajadores” de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
    2. En el caso de desplazamientos de duración superior a ocho días, deberán inscribirse en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) dependiente de la autoridad laboral en cuyo territorio se vaya a llevar a cabo su primera prestación de servicios en España.

      A tal efecto, la primera comunicación de desplazamiento que realicen conforme al artículo 5 de la Ley 45/1999 (ver epígrafe anterior sobre “Comunicación de desplazamiento”) tendrá el carácter de solicitud de inscripción, a la que se adjuntará una declaración conforme al modelo establecido en el anexo I.A del Real Decreto 1109/2007. La solicitud así formulada permitirá provisionalmente a la empresa intervenir en el proceso de subcontratación hasta la fecha de la inscripción o denegación.

      Una vez efectuada la inscripción, las comunicaciones relativas a desplazamientos sucesivos deberán incluir, junto con los datos legalmente exigidos, el número de inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas.

  8. Representantes de los trabajadores desplazados

    Disposición adicional tercera de la Ley 45/1999

    Los representantes de los trabajadores desplazados a España, que ostenten tal condición de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, podrán ejercer acciones administrativas o judiciales en los términos reconocidos a los representantes de los trabajadores por la legislación española.

    Los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley tendrán respecto de dichos trabajadores las competencias que les reconoce la legislación española, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.

  9. Acciones en materia de inspección

    A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le corresponde la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplazan a sus trabajadores a España. Al objeto de aplicar y garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores, las autoridades competentes podrán realizar una evaluación global de los datos fácticos, como, entre otros, el lugar en donde la empresa realiza su actividad fundamental y la naturaleza de las actividades prestadas por el trabajador desplazado.

    Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley de Desplazamiento deberán comparecer, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en la oficina pública designada al efecto y aportar cuanta documentación les sea requerida para justificar el cumplimiento de esta ley, incluida la documentación acreditativa de la válida constitución de la empresa.

    Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, durante el período de desplazamiento los empresarios deberán tener disponibles, en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata, entre otros, los siguientes documentos:

    1. Los contratos de trabajo o los documentos a que se refiere el artículo 5 del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, cuando la información a que se refiere dicho artículo no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito, respecto de cada trabajador.
    2. Los recibos de salarios de cada trabajador y los comprobantes del pago de salarios a cada trabajador.
    3. Los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria.
    4. El documento por el que se acredite la autorización para trabajar de los nacionales de terceros países conforme a la legislación del Estado de establecimiento.

    La documentación a la que se refieren los apartados anteriores deberá presentarse traducida al castellano o a las lenguas cooficiales de los territorios donde se vayan a prestar los servicios.

    Más información sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: http://www.empleo.gob.es/itss/web/index.html

    Datos sobre las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social: http://www.empleo.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html

    Datos sobre la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

    DIRECCIÓN GENERAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

    Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica

    Agustín de Bethencourt, 4

    28071 MADRID

    +34/913 63 11 63

    +34/913 93 06 78

    Información sobre cómo denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

    Criterio Técnico 97/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional:
    http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf

  10. Infracciones y sanciones del orden social

    Artículo 10 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

    Son infracciones leves:

    1. Los defectos formales de la comunicación de desplazamiento de trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, en los términos legalmente establecidos.
    2. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas, cuando tengan la calificación de leves.

    Son infracciones graves:

    1. La presentación de la comunicación de desplazamiento con posterioridad a su inicio o sin designar ya sea al representante de la empresa que sirva de enlace con las autoridades competentes españolas y para envío y recepción de documentos o notificaciones, ya sea a una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, y negociación, que afecten a los trabajadores desplazados a España.
    2. No tener disponible en España, durante el desplazamiento, la documentación relativa al mismo, en los términos legalmente establecidos.
    3. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas, cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales.
    4. No presentar la documentación requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o presentar alguno de los documentos sin traducir.

    Constituye infracción muy grave la ausencia de comunicación de desplazamiento, así como la falsedad o la ocultación de los datos contenidos en la misma.

    Sin perjuicio de lo anterior, constituye infracción administrativa no garantizar a los trabajadores desplazados a España, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española en los términos definidos por el artículo 3 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, disposiciones reglamentarias para su aplicación, y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de la actividad de que se trate, así como el incumplimiento otras obligaciones derivadas de la legislación europea.

  11. Cooperación con las Administraciones públicas de otros Estados en materia de información e inspección

    Artículo 9 y Disposición adicional séptima de la Ley 45/1999

    La autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán recabar la cooperación y asistencia necesarias para el ejercicio de sus competencias a las Administraciones públicas de otros Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, incluida la notificación y ejecución transfronteriza de sanciones administrativas por incumplimientos de la normativa de desplazamiento de trabajadores.

  12. Competencia de la jurisdicción social

    Artículos 15, 16 y 17 de la Ley 45/1999.

    Los órganos jurisdiccionales españoles del orden social serán competentes para conocer de cuantas cuestiones litigiosas se susciten en aplicación de la Ley 45/1999 cuando el trabajador esté o haya estado desplazado temporalmente en España.

  13. Obligaciones y responsabilidades de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados

    Disposición adicional segunda de la Ley 45/1999.

    Las empresas usuarias y las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley asumirán respecto de dichos trabajadores las obligaciones y responsabilidades previstas en la legislación española para tales supuestos, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.

  14. Derecho transitorio

    Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo

    1. Las comunicaciones de desplazamiento de trabajadores a España realizadas antes del 27 de mayo de 2017 se regirán por la normativa vigente en el momento de su realización.
    2. En tanto se proceda al desarrollo reglamentario previsto, las comunicaciones de desplazamiento de trabajadores a España podrán seguir realizándose por los medios en que vinieran haciéndose antes del 27 de mayo de 2017.
    3. Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores, las modificaciones introducidas en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, por el Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo, serán aplicables a los desplazamientos ya iniciados el 27 de mayo de 2017, siempre que a esa fecha los trabajadores desplazados continúen prestando servicios en España.

De interés...

  • Programa Nacional de Reformas. Estrategia de Lisboa
  • administracion.gob.es

Pie de página