Inspectora de trabajo en su puesto tendiendo la mano Ministerio de Empleo y Seguridad SocialInspección de Trabajo y Seguridad Social Linea inferior de la cabecera

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Relaciones Laborales
1.-  Me han echado del trabajo y me deben dinero (salario, pagas, horas extraordinarias, etc.). ¿Qué debo hacer?

En primer lugar hay que precisar que el despido debe comunicarse por escrito al trabajador, haciendo constar la causa o hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Dicha comunicación se acompañará de la propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito) y, en caso de que se trate de despido por causas objetivas, deberá además ponerse a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

Mientras no se entregue la carta de despido el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo para que la empresa no pueda alegar abandono del puesto de trabajo.

La decisión del empresario debe ser impugnada ante el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación, mediante la presentación de la oportuna demanda. En el caso de que la empresa impida por la fuerza la entrada en el centro de trabajo, el trabajador debe presentar igualmente la correspondiente demanda ante la Jurisdicción de lo Social por despido (se considera un despido de hecho).
En la demanda, además de instar la declaración de improcedencia (o nulidad) del despido, deberá reclamar TODAS las cantidades salariales debidas (salario base, complementos, pagas extraordinarias, horas extraordinarias, etc.). Si el trabajador ha estado sin dar de alta en la Seguridad Social durante algún periodo de la relación laboral, deberá hacerlo constar también en la demanda para que dicho periodo pueda serle reconocido por sentencia. En tal caso, la sentencia la deberá aportar luego a la Inspección de Trabajo para que proceda a liquidar las cuotas a la Seguridad Social correspondientes.
La demanda ante la Jurisdicción Social ha de interponerse en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido el despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que de hecho se ha producido cuando no se ha comunicado por escrito).

Sin perjuicio de todo lo anterior, también podrá presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acción de la empresa puede ser constitutiva de infracción administrativa.
 


2.-  En la oficina donde yo trabajo, el encargado se pasa el día fumando dentro de ella, lo cual está prohibido por ley y sancionado. ¿Qué puedo hacer?

"La Ley 28 /2005, de 26 de Diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo, es una norma sanitaria que no forma parte de la normativa de prevención de riesgos laborales. En consecuencia, la vigilancia y el control de la prohibición de fumar en los centros de trabajo establecida por dicha Ley, corresponde al órgano competente de la inspección sanitaria de la Comunidad Autónoma correspondiente, al que deberá dirigirse.(Solamente sería de aplicación la normativa de riesgos laborales en cuanto afectase a trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, trabajadores menores y trabajadoras embarazadas). (artículos. 25, 26 y 27 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales)".


3.-  No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa ¿qué puedo hacer?

Tal como establece el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (B.O.E. del 29 de marzo), el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración nunca será inferior a treinta días naturales. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha añadido una previsión adicional para el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, estableciendo que el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En caso de desacuerdo entre las partes en la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones la jurisdicción del orden social las fijará, conforme a la modalidad procesal establecida en los artículos 125 y 126 del la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente; la decisión no será recurrible.

Sin perjuicio de ello, la transgresión empresarial de las normas y los límites legales o pactados en materia de vacaciones constituye infracción grave en materia de relaciones laborales sancionable por la Autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


4.-  Hace dos meses que mi empresario no me paga el salario ¿qué puedo hacer?


Con carácter general, los artículos 4.2.f) y 29.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. del 29), establecen: "la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres".

En virtud de dicha remisión, será la norma sectorial -Convenio Colectivo-, el contrato de trabajo o el uso de empresa el que establezca la fecha de abono del salario por lo que, si éste se produce después de la misma, supone un incumplimiento empresarial.

Los retrasos en el pago del salario, cuando son reiterados, son constitutivos de infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Por lo que respecta al salario adeudado, el trabajador deberá acudir, previo intento de conciliación, a la Jurisdicción Social presentando la correspondiente reclamación de cantidades dentro del plazo de un año desde que debió percibirse el salario (artículo 59.2 TRLET).

A este respecto, hemos de señalar que, de acuerdo con el artículo 21 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, las solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del sistema de seguridad social que, por disposición legal ostentan todos el derecho a la asistencia jurídica gratuita, dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de acciones.

Sin perjuicio de ello, el artículo 50.1 b) del TRLET reconoce como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la mencionada falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.


5.-  ¿Qué derechos tiene el trabajador en una sucesión de empresas?

La Sucesión de empresas viene regulada en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En dicho artículo se determina que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma no extinguirá por si mismo la relación laboral quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones en los términos previstos en su normativa específica y, en materia de protección social complementaria hubiese adquirido el cedente.

Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria.

Por lo expuesto, el cesionario se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento del cambio de titularidad, es decir aquellos que los trabajadores hubiesen ya consolidado y adquirido en dicho momento, ya que continúa la relación de trabajo, lo que constituye una garantía para el trabajador.


6.-  ¿Qué actuaciones debe de llevar a cabo el trabajador en caso de despido?


El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a las siguientes actuaciones.

Acto de conciliación
Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

¿A quién afecta?
Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa o trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación. 

Procedimiento
Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área de Trabajo e Inmigración de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.

Plazo
Veinte días hábiles siguientes a aquél en que se haya producido el despido (no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional, de conformidad con lo previsto en el artículo 103.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social). La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles, excluyendo de su cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días computados en los mismos términos sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:

-Acuerdo: Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo con abono de salarios de tramitación o indemnización).
-Falta de acuerdo: Al día siguiente de intentada la conciliación se reanudará el cómputo del plazo de caducidad por el tiempo que reste hasta los veinte días hábiles, una vez descontado el periodo transcurrido (días hábiles) desde el día siguiente al despido hasta la presentación de la solicitud de conciliación, debiendo el trabajador presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en dicho plazo.
 

(Ver más información sobre "despido" en: Guía Laboral MEySS)