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Según el último informe de la Oficina Comercial de España, el país ha disfrutado de una baja tasa de desempleo que ha mantenido, incluso en 2009, año en que el PIB bajó un 1% en términos reales debido a una política fiscal expansiva. En 2011 la tasa de desempleo se situó en el 2% frente al 2,2% en 2010. En el tercer trimestre de 2012 la tasa de desempleo suponía el 2% en el sector de servicios, un 16,2% en el sector manufacturero y un 12,5% en la construcción.

El crecimiento de la población que ha tenido lugar en los últimos años se ha reflejado en un aumento de la población activa que ha pasado de 3,03 millones en 2009 a 3,23 millones en 2011. En 2011, los empleados locales sumaban 2,08 millones y los extranjeros 1,15 millones.

  1. Condiciones laborales

    Las relaciones laborales y las condiciones de trabajo en Singapur están reguladas por la ley y los convenios colectivos. La Ley de Empleo (“Employment Act”), equiparable al Estatuto de los Trabajadores afecta a todos los empleados por cuenta ajena excepto a los trabajadores del mar, los empleados del hogar, los funcionarios y el personal directivo. Los empleados con salarios por debajo de los 2.000 SGD disfrutan de una protección adicional que se contempla en la Part IV del “Employment Act”.

    Las divergencias entre empresario y empleado por cuestiones relativas a la aplicación e interpretación de la legislación laboral, se dirimen ante una comisión laboral.

    Las condiciones laborales y salariales de directivos, administrativos y técnicos vienen recogidas en los respectivos contratos de trabajo, si bien, en las grandes empresas, éstas se pactan entre los representantes de los empresarios y los de los trabajadores; en cualquier caso, no pueden ser menos favorables que las establecidas en el “Employment Act”.

    Finalización del contrato de trabajo: En principio, cada parte puede dar por finalizado el contrato mediante notificación escrita o pagando el salario. Respecto a los despidos de los trabajadores, éstos podrán acudir ante el Ministerio de Trabajo para la resolución de las disputas. El mercado laboral es flexible y la terminación del contrato se produce casi sin restricciones tanto para empleador como para empleado. No hay ningún tipo de indemnización compensatoria, a no ser que se haya pactado en contrato, ni tampoco subsidio de desempleo.

    Jornada laboral y horarios: Para aquellos trabajadores con salario por debajo de los 2.000 SGD mensuales, la jornada laboral establecida por Ley no debe exceder de 44 horas semanales. No obstante, podrá llegar a un máximo de 48 en determinadas condiciones. Las horas extra no podrán exceder de 72 al mes, salvo permisos especiales del Ministerio de Trabajo.

    El calendario laboral establece 11 días festivos al año y los trabajadores tienen derecho a 7 días de vacaciones en su primer año de contrato, y un día más por cada año trabajado, hasta un límite de 14. Por otra parte, podrán disponer de un total de 14 días anuales remunerados en concepto de enfermedad. En caso de requerir hospitalización este límite asciende a 60 días. El permiso por maternidad tiene una duración de 16 semanas.

    No existe un salario mínimo interprofesional determinado por ley. El Consejo Nacional Salarial formado por representantes del Gobierno, de la patronal y de los sindicatos, asesora al Gobierno en esta materia. Sus recomendaciones sirven como base para las negociaciones colectivas entre trabajadores y empresarios, pero no tienen carácter vinculante.

Sindicación: La Constitución reconoce el derecho a la sindicación. La Ley de Sindicatos se aprobó en 2004.

Los convenios colectivos deberán acordarse previa certificación del Tribunal de Arbitraje Laboral. Las transferencias y despidos quedan excluidos de la cobertura de la negociación colectiva, aunque los sindicatos tienen derecho a ser informados de los motivos y pueden negociar compensaciones.

La huelga está prohibida en algunos servicios esenciales como el agua, gas y electricidad, en otros servicios esenciales cualquier acción de huelga debe notificarse con 14 días de antelación.

Asistencia sanitaria:  No hay en Singapur un régimen equiparable al de la Seguridad Social española. Es normal que el empleador se haga cargo del seguro médico del empleado, aunque no tiene una obligación legal de hacerlo.

Los empresarios y los trabajadores, tanto nacionales como residentes permanentes, tienen que contribuir mensualmente al “Central Provident Fund”, que cubre un porcentaje de los gastos de hospitalización y una cantidad para la jubilación.

Los extranjeros sin residencia permanente no tienen obligación de contribuir al CPF pero, en consecuencia, tampoco reciben ninguna prestación.

Los afiliados al fondo reciben un interés por sus ahorros proporcional al interés del mercado. Estos fondos pueden ser retirados por los trabajadores para ser utilizados en determinados casos, como programas de asistencia sanitaria, adquisición de viviendas en propiedad, inversión en títulos valores, cobertura de seguros, ayuda universitaria para hijos, etc. Sin embargo, todo importe que sea retirado del fondo, deberá ser devuelto al mismo por el trabajador, junto con el interés que hubiera generado.

Trabajadores extranjeros

La población total de Singapur supera los cinco millones de habitantes de los que algo menos de la mitad son ciudadanos singapurenses y el resto residentes extranjeros. La comunidad de extranjeros no residentes es de aproximadamente 1.200.000 personas. La colonia española registrada consta de unas 1.500 personas.
Es uno de los países más densamente poblados del mundo, con 7.257 habitantes por kilómetro cuadrado. Las limitaciones de espacio y la actitud del Gobierno de atraer investigadores para convertir el país en una economía basada en el conocimiento lleva a Singapur a ser muy selectivo en su política de inmigración, orientándose fundamentalmente hacia profesionales cualificados.

El Ministry of Manpower (MOM) ofrece un listado de las agencias de empleo del país.

  • Visado/ Requisitos para trabajar

    Los extranjeros que no tengan estatuto de PR (Permanent Resident) deben obtener un permiso de trabajo antes de ejercer cualquier actividad laboral en Singapur. No hacerlo puede incluso conllevar responsabilidades penales. Estos permisos se solicitan en el Controller of Inmigration.

    Normalmente no hay impedimentos para obtener permisos de trabajo por parte de ejecutivos de organizaciones multinacionales, especialistas cualificados, representantes regionales de firmas que operen internacionalmente o personal necesario para comenzar un negocio, ya sea en el sector industrial, financiero o de servicios. Las solicitudes se valoran según los méritos de los trabajadores.

    Existen diferentes tipos de permisos de trabajo en función del salario base, estudios, situación familiar etc. de los candidatos. Los más habituales son:

    Existe una lista tasada con un total de otros 10 permisos para casos como visitas de largo plazo para familiares, personas dependientes del trabajador, extranjeros en búsqueda de empleo, becarios en período de prácticas o estudiantes extranjeros en período de prácticas.

    El empleador debe proceder a la cancelación del permiso de trabajo de su empleado en el momento de la terminación del contrato laboral. Dicha cancelación puede realizarse electrónicamente, siendo necesario enviar una copia del permiso de trabajo junto con la carta de renuncia a la autoridad competente.

    • El Employment Pass (EP) se concede a aquellos profesionales o ejecutivos extranjeros que quieran trabajar en Singapur, siempre que tengan un salario mínimo igual o mayor a 3.000 SGD y que su título académico esté reconocido por el Ministerio.

      La combinación de requisitos da lugar a tres tipos de EP diferentes en función del nivel de especialización y sueldo (P1, P2, Q1). Junto con este permiso, se prevé la expedición de otros accesorios para personas dependientes de su titular –como esposa o hijos-, y para visitas de larga duración.

    • El Personalised Employment Pass (PEP) se concede en función de los méritos de su titular. Permite permanecer durante seis meses en el país sin necesidad de abandonarlo entre un trabajo y el siguiente. Pueden solicitarlo todos aquellos poseedores del EP y los estudiantes extranjeros graduados en universidades locales que tengan una experiencia laboral previa de al menos dos años como titulares del EP siempre y cuando todos ellos tengan un salario mínimo de 34.000 SGD al año. Sus titulares podrán continuar beneficiándose de los privilegios otorgados por el EP en cuanto a los permisos accesorios para personas dependientes o visitas de larga duración. Es un permiso que se expide solamente una vez, no renovable, y su duración es de cinco años máximo.

    • El S Pass lo solicitarán aquellos trabajadores con una preparación media y una renta mínima de 2.000 SGD. Se les evaluará mediante un sistema de puntos que tiene en cuenta criterios como salario, nivel de estudios, aptitudes, tipo de trabajo al que aspiran y experiencia laboral. Existe una limitación para las compañías ya que como máximo el 25% de su personal podrá estar compuesto por este tipo de trabajadores y dicha cuota varía en función del sector. Los titulares de este permiso únicamente podrán solicitar el permiso de residencia para sus familiares cuando su renta sea igual o superior a 2.500 SGD.

    • El Work Permit (Foreign Worker) se prevé para trabajadores extranjeros semi o no cualificados, mayores de 16 años. En estos casos, existe una lista de obligaciones para el empresario, entre las cuales destacan examen médico del empleado, abono de gastos médicos y hospitalización en caso de que fueran necesarios, resolución amistosa de disputas derivadas del empleo, alojamiento, etc. junto a todo ello, deberá pagar un depósito de 5.000 SGD (unos 2.800 euros) para aquellos casos en que el trabajador en cuestión no sea malayo, y el correspondiente impuesto mensual, cuya cuantía varía en función de la cualificación y sector de trabajo de que se trate.

    • El Work Permit (Foreign Domestic Worker) se concede para el trabajo doméstico. La situación de estos trabajadores no está amparada por la Employment Act, por lo que se suele firmar un contrato entre las partes interesadas y, en caso de disputa, se resolverá con la mediación del Ministerio de Trabajo. El impuesto a pagar por el empleador mensualmente asciende a 360 SGD aunque existen una serie de excepciones tasadas por las que dicha cantidad se puede ver disminuida. Finalmente, el trabajador deberá llevar a cabo un examen médico cada seis meses en el que se deberán de incluir las pruebas de sida, tuberculosis y de embarazo.

 

Sitios web recomendados

  • Servicio Español para la Internacionalización de la Educación (SEPIE)
  • EURES - EURopean Employment Services / Servicios Europeos de Empleo
  • ICEX. España, Exportación e Inversiones
  • Cámaras
  • Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación
  • Empleo y becas en el Instituto Cervantes

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